Berikutan penambahbaikan Akta Pembangunan Sumber Manusia Berhad 2001 yang berkuatkuasa pada 1 Mac 2021, Syarikat Pembangunan Sumber Manusia Berhad (HRD Corp) telah mencatatkan peningkatan pendaftaran majikan sebanyak 67,125 pada tahun 2021 berbanding 33,000 pada tahun sebelumnya.

Peningkatan lebih 100 peratus ini memberi indikator bahawa latihan dilihat sebagai satu mekanisma penting dalam memastikan daya saing sumber manusia sesebuah organisasi lebih-lebih lagi bagi syarikat perusahaan kecil dan sederhana.

Statistik pada tahun 2021 menunjukkan 56 peratus latihan adalah bagi pekerja di perusahaan kecil dan sederhana. Sudah tentu ini merupakan satu perkembangan yang sangat memberangsangkan.

Berdasarkan laporan oleh Syarikat Pembangunan Sumber Manusia Berhad pada tahun 2021, dapatlah disimpulkan bahawa kesedaran tentang kepentingan latihan secara dasarnya telah berjaya ditanam dalam kalangan majikan.

Walau bagaimanapun, sejauh mana latihan benar-benar dapat dimanfaatkan sepenuhnya sangat bergantung kepada kefahaman majikan tentang fungsi dan tatacara pengurusan latihan.

Penganjuran latihan adalah bertujuan untuk merapatkan jurang prestasi pekerja khasnya dari sudut ilmu pengetahuan, kemahiran ataupun kemampuan diri. Terdapat beberapa faktor mengapa latihan gagal mencapai matlamatnya.

Faktor utama adalah perancangan latihan yang tidak selari dengan misi, visi dan objektif organisasi. Perkara ini terjadi apabila latihan yang dilaksanakan hanyalah sekadar memenuhi kalendar aktiviti staf ataupun sekadar menghabiskan peruntukan tahunan.

Faktor kedua adalah apabila keperluan sesuatu latihan tidak ditanggapi dengan tepat. Ini terjadi apabila analisa keperluan latihan tidak dijalankan dengan betul berdasarkan kesesuaian sesuatu skop kerja itu sendiri. Sebagai contoh, pendigitalan organisasi memerlukan latihan-latihan kemahiran digital namun latihan yang ditawarkan masih bersifat konvensional.

Faktor ketiga ialah apabila keberkesanan latihan tidak dinilai. Ini bermaksud latihan yang dilaksanakan mungkin tidak mencapai objektif yang disasarkan kerana tiada sebarang bentuk penilaian dibuat.

Faktor keempat ialah apabila latihan dilihat sebagai solusi kepada kesemua masalah organisasi yang mana isu prestasi yang berpunca dari masalah kurangnya sumber seperti tiada peralatan yang diperlukan atau masalah sikap tidak dapat diselesaikan dengan menghadiri latihan semata-mata.

Latihan juga kurang berkesan sebagai intervensi sekiranya punca masalah adalah salah laku pekerja. Menurut Robert Mager dan Peter Pipe (1997), punca sebenar isu prestasi perlu diperhalusi sebelum latihan diputuskan sebagai solusi. Ini adalah kerana isu prestasi boleh dipengaruhi oleh pelbagai faktor. Berikut adalah contoh-contoh isu prestasi yang boleh diselesaikan tanpa perlu latihan :

Kesimpulannya, organisasi yang melaksanakan latihan perlu jelas tentang fungsi sebenar latihan bagi memastikan latihan benar-benar mencapai hasrat organisasi.

Profesor Madya Dr. Nor Hazana Abdullah

Pengarah

Pusat Kepimpinan dan Kompetensi

Universiti Tun Hussein Onn Malaysia (UTHM)